Comment faciliter le changement d’une culture d’entreprise grâce au Design d’Innovation ?

 Le dénominateur commun reste la valorisation de l’Humain 

Les problématiques RH

Nous assistons aujourd’hui à la transformation inévitable des organisations précipitées par le flux croissant d’innovations technologiques et la modification des comportements des individus (qu’ils soient externes à votre organisation comme vos clients et/ou internes comme vos collaborateurs).

Parmi les conséquences de cette mutation : la difficulté à recruter et fidéliser les nouvelles générations. Leur rapport au monde du travail est différent, les départements RH sont perdus. Nos clients cherchent alors de nouveaux outils pour attirer et retenir ces “digital natives”, tout en gardant motivés les employés historiques, parfois victimes d’un choc des cultures quand ils voient arriver un baby-foot dans leur ancienne salle de réunion…

 

L’acronyme VUCA emprunté au jargon de l’armée américaine pour décrire des situations militaires extrêmes,
est sur toutes les lèvres d’experts.

Qu’est-ce que l’Employee Engagement ?

La première fois que j’ai travaillé sur la problématique d’Employee Engagement”, les chiffres étaient alarmants : 70% des salariés se considéraient “non engagés” dans leur vie professionnelle (chiffre USA affichés par Gallup en 2015, la motivation des américains aurait regagné 3% depuis).

La proportion de collaborateurs démotivés est encore plus importante en Europe ; pour être plus précis dans la spécification de leur état, on parle du “je suis juste là” et on peut aller jusqu’au “je suis activement désengagé et je pourris la vie de mon entreprise”.

Le décor étant planté, que doit ou peut faire l’entreprise pour avoir des collaborateurs motivés, c’est-à-dire :

  • proactifs vis-à-vis de leur travail (tâches et objectifs)
  • “supporters” de leur entreprise (adhésion aux valeurs et à la culture)

 

Comment avoir des collaborateurs motivés en entreprise ? 

 

Cette difficulté à fidéliser les talents touche toutes les tailles d’entreprise de la startup aux grands groupes (dont vous faites peut-être partie). Ces derniers aux process internes lourds, sont les plus désarmés face au changement mais aussi ceux qui ont le plus de moyens à y consacrer.

Tout le monde cherche la bonne recette et il n’y en a pas… pas que nous ne connaissions déjà. Les rationnels cherchent l’outil magique donc numérique dont les solutions SaaS pullulent (Réseau Social d’Entreprise, Chatbot, Plateforme d’Intrapreneuriat ou de Services,… ), pour les empathiques c’est l’Homme providentiel qui va les sauver (Chief Happiness Officer “CHO”, Change agent, Coach…). Cela ne suffit pas. Pour une raison simple : la solution doit être holistique.

Il faut accompagner conjointement le changement d’état d’esprit des salariés et de l’entreprise, pour initier un rapport gagnant / gagnant de partenariat (à l’opposé de la relation de subordination employé/employeur, qui fonctionne de moins en moins bien à l’heure actuelle).

 

Wrong way

La transformation est inévitable

Les pistes de réponses

Elles doivent s’inscrire dans une stratégie globale :

  • Redéfinition et amélioration continue de la vision avec les collaborateurs (c’est l’essentiel point de départ, le WHY/WHAT/HOW)
  • Formation des collaborateurs et managers (sur les compétences techniques mais aussi les “soft skills”)
  • Communication interne ET externe sur les réalisations et initiatives
  • Réaménagement physiques des espaces de travail (collaboratifs et de travail individuels)
  • Adoption de modes de travail alternatifs et collaboratifs (jeux sérieux, gamification)
  • Intrapreneuriat
  • Aménagement des processus internes pour s’adapter aux contraintes humaines des collaborateurs (encadrement du télétravail par exemple)
  • Relais humains (CHO, collaborateurs “ambassadeurs”, etc)

Et remettre l’individu au centre :

  • Accompagnement individuel et personnalisé des collaborateurs (utilisation d’outils de développement personnel mettant en lumière les profils de communication, de motivation)

 

En effet, avec la multiplication des outils numériques facilitant la mobilité et une autre conception du travail portée par les nouvelles générations, les frontières entre vie personnelle et professionnelle s’estompent.

Le changement de paradigme touche l’entreprise qui doit revoir son rôle (le collaborateur ne vient plus seulement y chercher un salaire).

Pour connaître et accompagner les attentes de ses salariés l’entreprise peut jouer une rôle de catalyseur. Aider les individus à se révéler, c’est adresser le sommet de leur pyramide de Maslow (besoin d’accomplissement et d’estime…) et donc de s’inscrire dans une relation plus long terme.

Des missions avec un but, de l’autonomie, aider l’humain à grandir dans son expertise sont les 3 éléments de motivation principaux (Dan Pink parle du “drive”).

Nadège Bide, Head of UX & Design Thinking

Le designer devient un agent du changement

Comment la démarche de Design peut vous aider ?

Que l’on parle de Design Thinking, d’UX Design, de Design de Service, le dénominateur commun reste la valorisation de l’Humain que l’on place au coeur de la réflexion et du dispositif.

Le design porte de façon intrinsèque les changements à initier que l’on a évoqué précédemment :

  • Vision focus sur la valeur (pour les utilisateurs et le business) adressée grâce aux ateliers de Design Thinking
  • Formation amélioration en continue pour les produits et pour les Hommes (le Design d’Innovation est itératif)
  • Communicationlibération de la parole (grâce aux rituels, ateliers, échanges informels, au management visuel…) en transparence et en continu (pour donner de la visibilité à tous)
  • Espaces physiques de collaboration pour accueillir les ateliers en présentiels, etc.
  • Intrapreneuriat culture de la concrétisation (on parle souvent de créativité mais la qualité première du designer est le “Thinking AND DOING puis Testing)
  • Processus allégésdesign et agilité vont de pair
  • Relais humain → instaurer un climat de confiance est un pré-requis pour désamorcer la peur de l’échec et canaliser la critique constructive
  • Accompagnement individuel → le fait de se mettre à la place de l’autre (empathie pour les utilisateurs) fait progresser sur la connaissance de soi et engage souvent à un prendre un rôle de faciliteur

 

En cela, le designer devient un agent du changement qui vient renforcer à merveille les équipes de Coachs Agiles, en transformation ou conduite du changement. C’est ce que nous mettons en place chaque jour chez nos clients de PALO IT. Le produit ou le service à concevoir devient alors “pilote” et sert lui-même la “cause” de l’entreprise en insufflant de nouvelles méthodes, en accompagnant les collaborateurs vers d’autres savoir-faire et savoir-être.

 

Change redlight

Le monde change, les défis se multiplient, l’entreprise doit s’adapter

 

Les limites et risques de l’entreprise libérée, libéralisée ou liquéfiée…

La mise en oeuvre de ce changement, qu’il soit initié par des designers, des coachs, des DRH ou autres ne se fait pas sans risque ou couac. Il faut donc anticiper et les prévoir dans la feuille de route comme faisant partie du voyage.

  • Qui dit libération de la parole dit gestion du feedback négatif (éviter la censure mais canaliser les énergies en apprenant à dire plus souvent “merci”.) Par exemple, chez PALO IT nous utilisons la Kudo Box du Management 3.0.
  • La gestion des différences culturelles est également un dommage collatéral de la création d’équipes pluridisciplinaires et de plus en plus souvent internationales (l’individu même aligné sur une vision claire reste unique et a sa propre sensibilité, histoire, culture)
  • À la fois top-down et bottom-up la volonté de changer doit se manifester à la fois individuellement et collectivement. Lisez le livre Tribal leadership (Logan) et vous comprendrez comment il vous faudra d’abord nourrir les égos puis convaincre tous les collaborateurs, pour atteindre une culture collaborative d’exception. L’initiative ne peut venir d’une minorité ou d’une seule personne, quel que soit son rang.
  • Trouver un équilibre (selon la Théorie du Flux) est complexe : il faudra être attentif au “bore-out” des collaborateurs et prévenir le “burn-out”.
  • N’attaquer qu’un axe est illusoire : s’appuyer sur un outil unique, se contenter d’une labellisation, ne mobiliser qu’un service (ex : l’IT ou le lab innovation en oubliant les RH…) peut-être un point de départ mais ne suffira pas.

 

Impliquez vos collaborateurs dans le développement de l’entreprise

Conclusion 

En conclusion, la nécessité d’un accompagnement progressif et continu des individualités est à l’origine du collaborateur “engagé” de demain.

  • Responsabiliser les collaborateurs en les impliquant dans le développement long terme de l’entreprise,
  • Les gratifier (de façon qualitative et pas seulement financière) à mesure de leur investissement.

Et si l’entreprise arrêtait de corréler le traitement des employés et la croissance ? Nous avons tous à y gagner. C’est en cela que la démarche “Human Centric” de PALO IT peut vous aider (contactez-nous !) :

  • En mettant en place plusieurs baromètres pour faire émerger les besoins, attentes, contraintes, frustrations et leviers de motivations des collaborateurs, quel que soit le niveau hiérarchique ou de responsabilité.
  • En imaginant avec vos collaborateurs (co-design) les solutions, actions qui leurs permettront de rester de façon pérenne dans l’entreprise, de grandir avec elle, d’être alignés (et impliqués) avec sa stratégie sur le long terme (la fameuse Vision).

Et vous ? Comment gérez-vous cette tendance de fond ?

 

PALO IT peut vous aider

Des questions sur le sujet ? N’hésitez pas ! 

CONTACTEZ-NOUS !

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Nadège BIDE
Nadège BIDE

Du design de mode industrielle au design d'interface, Nadège a développé une approche pragmatique de conception centrée utilisateurs en s'inspirant de ses retours d'expérience dans des secteurs très variés (créatif, numérique, industriel, service, formation, communication). Elle intervient à la fois sur du conseil en stratégie et sur des missions plus opérationnelles.

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